به پاس احترام از روز جهاني كارگر اول ماه مي يازدهم ثورو روز تجليل از ياد بود مبارزه حق جويانة كارگران كه هميشه دست خوش تحولات سياسي و بازيچة سياست مداران هر عصري بوده، ولي تا هنوز در برخي از نقاط جهان گرة از مشكلات شان گشوده نشده. اين واقعيت است انكار ناپذير كه كارگران هميشه تحت شعار مترقي مآبانه- حمايت از طبقه كارگر، حكومت كارگران و ايجاد اشتغال- سياست مداران قرار داشته كه كارگران افغانستان نيز از اين قاعده خارج نبوده اند. متأسفانه در اين كشور، كارگران هنوز به آرزو هاي‌شان كه همان دريافت كار و به‌دست آوردن لقمة نان است، نرسيده است، و زمينة اشتغال هنوز براي اين طبقة ضعيف فراهم نشده.
هر چند كه سال‌هاي جنگ ناشي از شعار هاي سوزان را فراموش نبايد كرد ولي در حال حاضر كه حكومت قانوني و پارلمان وجود دارد، لازم است تلاش شود كه از طرق راه حل‌هاي منطقي و ايجاد تغييرات مهم در قانون كار، مشكلات بي‌كاري حتي المقدر حل شود.
شك وجود ندارد كه كار و حقوق كار در جهان معاصر از اهميت زيادي برخودار اند، ولي اگر برمن خرده گرفته  نشود كه بگويم: « كار زير بناي زندگي و حيات بشري  است»، اشتباه نگفته ام. كارگري كه كار نداشته  باشد، زندگي براي او مفهوم ندارد. علاوه بر اين بالا بودن گراف جرايم، ناشي از بي‌كاري مي‌باشد. به همين دلايل بوده كه انديشمندان حقوق به مباحث حقوق كار پرداخته اند كه در افغانستان نيز از چند دهه به اين سو مقرراتي در امور حقوق كار ايجاد گرديده است.
به مناسبت روز جهاني كارگر و با احترام و اعتقاد به حقوق كارگران ، به مباحثي در ارتباط و با پديده هاي جديد حقوقي در حقوق كار مي‌پردازيم كه حتماً در جريان بحث مثال‌هاي از قانون كار ارائه خواهد شد و همچنين ذكر خواهد شد كه اين پديده هاي حقوقي در جهان معاصر تا چه ميزان در قانون كار افغانستان تأثير داشته است. علاوه بر اين اشارة به شموليت قانون كار خواهد شد كه آيا قانون كار، كارگر و كارفرمايي خارج از محدودة « اداره» را شامل مي‌شود يا فقط مربوط به تنظيم مناسبات « اداره» با كاركنان اداري است، كه در صورت اخير مناسبات بين كارگر و كارفرماي خارج از محدودة اداره و قرارداد هاي بين آنها مطابق كدام قانون قابل بررسي خواهد بود؟ با توجه به مطالب متذكره نخست به تعريف حقوق كار و بعد به ساير موارد مي‌پردازيم.

آیا لایحه پیشنهادى وزارت كار توانسته است فارغ از اشكالات باشد؟ به نظر مى آید كه چنین نیست و این لایحه و آیین نامه پیوست آن تكرار مكرر مواد و تبصره هایى است كه اجراى آنها موجبات تشتت آرا را فراهم خواهد آورد.
پیش از ورود به بحث و بررسی در مورد طرح مورد بحث، به مواردی از قانون‌كار كه از نقطه‌نظر‌های گوناگون مورد اعتراض گروه‌های مختلف از جمله صاحبان صنایع تشكل‌های صنعتی، صنفی و متخصصان و كارشناسان قرار گرفته و برخی از آنان حتی مغایر اصول شناخته شده مصوبات بین‌المللی به شمار می‌آید، اشاره كنیم.
این موارد عبارتند از: 1- گستره قانون‌كار كه كلیه كارگاه‌ها، كارفرمایان و كارگران را بدون توجه به حجم و اندازه كارگاه یا نوع فعالیت اقتصادی آن شامل می‌شود.
2 - ناممكن بودن اعمال مدیریت. بدین ترتیب كه طبق مواد مختلف، كارفرما و كارآفرین یك واحد قادر نیست، طبق صلاح و مصلحت واحد خود اقدامی به عمل آورد یا با كارگر فسخ قرارداد كند یا نوع تولید را تغییر دهد.
3 - بالا بودن میزان هزینه‌های نیروی انسانی نسبت به دیگر زمینه‌های تولید به لحاظ پرداخت‌های 42‌گانه هزینه‌های مختلف به كارگر.
4 - پایین بودن مدت كار نسبت به تعطیلات، مرخصی‌ها و مرخصی‌های استعلاجی كه سبب شده تعداد روز‌های تعطیل در سال به 120روز بالغ شود.
5 - دخالت وزارت كار و اموراجتماعی در بسیاری از زمینه‌ها كه در زمره وظایف آن نبوده و می‌تواند به راحتی تفویض شود.
6 - توجه انحصاری به تعهدات و مسوولیت‌های كارفرمایان و اشاره نكردن به تعهداتی كه كارگران باید به عهده گیرند. قریب 103 ماده از جمع 203 ماده قانون كار شامل تعهدات و مسوولیت‌های كارفرمایان است.
7 - تلقی بخش‌ صنعت كشور به عنوان یك سازمان بهزیستی و متعهد ساختن آن به انجام خدماتی كه در حوزه وظایف دولت به شمار می‌آید.

وقتی كه واژه كارگران مهاجر یا خارجی بكار برده می شود بدو پدیده اشاره می گردد كه به اندازه كافی با هم اختلاف دارند و در مورد ایالات متحده ، برابر گزارش آقای پ . هرزوگ بطور روشن از همدیگر مشخص اند .
گاه مهاجر Immigrant كسی است كه به كشور پذیرنده می آید تا برای مدت طولانی مستقر شود . او در طول زمان شهروندی رابدست خواهد آورد ، مانند مهاجرانی كه از اروپا آمدند و در جریان قرن نوزدهم جمعیت آمریكای شمالی را تشكیل دادند .
گاه مهاجر در كشور پذیرنده كاری را جستجو می كند كه در كشور خویش موفق به یافتن آن نمی شود . اما مقصودش این نیست كه در آنجا باقی بماند . او گهگاه به كشور خود میرود ویك روز هم بصورت قطعی بدان باز می گردد. این وضع مهاجرت فعلی مكزیكیها ( شیكانوها ) به ایالات متحده آمریكا است .
در ایالات متحده آمریكا ، تفكیك دومی هم می شود كه ارزش كلی دارد در برابر مهاجری كه جهت كار كردن خواه برای مدت طولانی و خواه بطور موقت می آید ، غیر مهاجر non – Immigrant قرار می گیرید ، یعنی كسی كه توقفش فقط جنبه گذرا دارد همانند یك دانشجوی در حال كارآموزی یا حقوق بگیری كه بطور موقت به كار دیگری ( فرعی ) اشتغال دارد یا یك جهانگرد . در این مطالعه وضع آن دسته از خارجیان كه جز به صورت استثنائی برای هدفهای شغلی نمی آیند بكنار نهاده شده است . در ایالات متحده آمریكا مهاجرت قطعی و مهاجرت موقت بیش از آنكه در كنارهم وجود داشته باشند جانشین یكدیگر شده اند . این وضع در مورد فرانسه نیز مشاهده میشود . فرانسه مدت مدیدی كشور مهاجرت طولانی بود كه جذب مهاجران را ( در جامعه فرانسوی) بصورت پذیرش به تابعیت Naturalisation بدنبال داشت ( لهستانیها - ایتالیائیها ) . این كشور در حال حاضر تمایل دارد ، جز مكان موقت كار یا عرضه شغل نباشد ، عرضه ای كه پرتغالی ها یا الجزایریهائی را كه غالباً قصد ماندن طولانی ندارند جلب می كند . همین وضع در آلمان وجود دارد كه كارگران را جز برای یك دوره محدود نمی پذیرد ( نظام جایگزینی ) و هیچگاه یك كشور مهاجر پذیر برای مدت طولانی نبوده است وتابعیت اكتسابی را به سختی اعطاء می كند ( اگر چه اخیراً تمایلی برای شناخت حق اقامت و تمدید پروانه كار بعد از مدت معینی ( پنج سال ) وجود دارد . ) بنظر می رسد كه در انگلستان مهاجرت های اخیر ، برخلاف مهاجرت به آلمان و فرانسه ، مهاجرت دراز مدت باشد .

چكیده :
با توجه به توسعه روابط اقتصادی بین المللی در سطح جهان ما امروزه شاهد تعدد و تنوع راههای سرمایه گذاری مستقیم یا غیر مستقیم خارجی در كشورها به خصوص كشورهای در حال توسعه میباشیم . این مهم در قالب قراردادهای انتقال فن آوری، قرارداد تهاتری، قراردادهای بای یك، قرارداد خرید متقابل، قرارداد تحقیق و توسعه و قرارداد افست، قرارداد فرانیشز و قرارداد سرمایه گذاری مشترك (جوینت وینچر J.V ) صورت عمل به خود میگیرد یكی از اقسام سرمایه گذاری خارجی J.V میباشد كه طی دو دهه اخیر در جهان گسترش فوق العادهای یافته است . دلایل قانونی و اقتصادی و تجاری و سیاسی و فرهنگی باعث ترغیب اشخاص به سوی این قرارداد میباشد. چون موضوع این مقاله پیرامون مسئولیت اعضای J.V قراردادی در مقابل كارفرما میباشد، بنا به ضرورت و پرهیز از اطالة كلام تنها به بحث و بررسی موضوع مذكور پرداخته شده است. البته در جهت تبیین مفهوم J.V تشریح اجمالی آن اجتناب ناپذیر است .

طرح جدید قانون كاررا، كه از طرف دفتر مطالعات وزارت كار وامور اجتماعی در153 ماده و50 تبصره تنظیم شده است به لطف جناب خانم دكتر مهرانگیز حجازی معاون اندیشمند وزارت كار واموراجتماعی، وموافقت جناب آقای دكتر منوچهر آزمون وزیر محترم وقت بدست آوردم ودرفرصت كوتاهی بطوراجمالی وسریع مورد مطالعه قرارداده ام آنچه دربادی امر، به چشم می خورد كوشش بیدریغی است كه تهیه كنندگان طرح برای رسید ن به نتیجه مطلوب بكاربرده اند وبه نظر من كه معلم تمام وقت حقوق كاروتامین اجتماعی دردانشكده حقوق دانشگاه ملی ایران هستم ، كوشش آنان از هرجهت ارزنده وشایسته تحلیل است.
ضمن بررسی طرح جدید قانون كار، نكاتی به نظر من رسیده است كه می تواند ، به شرح آتی مورد بحث وگفتگو قرارگیرد بدون آنكه مطلوبیت كار قابل تحسین تهیه كنندگان طرح را مورد تردید قراردهد، یااز ارزش آن بكاهد.
1- در مقدمه طرح (صفحه یك ) توضیحی ملاحظه نمی شود كه علت وضرورت تهیه این طرح را توجیه نماید ونشان دهد كه هدف طرح جدید قانون كار ایران چیست وچه اصولی مبنای تنظیم آن بوده است.بدین جهت نمی توان بررسی كرد كه آیا مواد طرح باهدف مطابقت دارد وبرای تحقق آن كافی است یا خیر وآیا در تنظیم مواد وفصول مختلف طرح،از اصولی كه مبنای تنظیم آن بوده،پیروی شده است یانه! بنظر من ،باتوجه به اینكه سیاست اقتصادی هر جامعه نور خود را ازطریق سیاست اجتماعی برقوانین كار آن جامعه انكسار می بخشد،بهتر بود در مقدمه طرح،بطور اختصار توضیحاتی داده می شود كه قانون فعلی به چه علت وبرای رسیدن به چه هدفی باید مورد تجدید نظر اساسی قرار گیرد وهرگاه طرح جدید قانون كار تصویب واجرا شود تاچه اندازه ،حصول هدفهای اقتصادی واجتماعی را میسر می سازد،وتضادی را كه به نظر میرسد اخیرا بین سیاست اقتصادی و سیاست اجتماعی به وجود آمده است چگونه برطرف می كند.

مقدمه:
سازمان بین المللی كار یكی از آژانس های تخصصی سازمان ملل متحد است كه برای ترویج عدالت اجتماعی و اجرای حقوق بشر به رسمیت شناخته شده بین المللی در زمینه كار فعالیت می نماید. سازمان در پایان جنگ جهانی اول و بر اساس معاهده صلح 1919 ورسای كه بوجود آورنده جامعه ملل نیز بود تأسیس و با جنگ دوم جهانی از بین نرفت بلكه اولین آژانس تخصصی سازمان ملل متحد در سال 1946 گردید. این سازمان ملاكهای جهانی كار را در چهارچوب مقاوله نامه ها (Conventions) و توصیه نامه هایی (Recommendations) كه تعیین كننده حداقل استانداردهای موصوف است معین می كند. برخی از حقوق و هنجارهای بین المللی مذكور عبارتند از حق تشكیل اتحادیه(مقاوله نامه 87)، انعقاد پیمان دسته جمعی (مقاوله نامه 98)، عدم تبعیض در مزد (مقاوله نامه 100)، لغو كار اجباری و بیگاری(مقاوله نامه های 29 و 105)، حداقل سن پذیرش برای كار(مقاوله نامه 138)، تساوی در فرصت ها و رفتارهای برابر و منع تبعیض در استخدام (مقاوله نامه 111). همچنین سازمان بخصوص مساعدتهای فنی را در زمینه های ذیل برای اعضا فراهم می كند: آموزش حرفه ای و آموزش بمنظور بازگشت به كار، سیاستهای اشتغال، ادارة امور كار، حقوق كار و روابط صنعتی، شرایط كار، توسعه مدیریت، تعاونیها، تأمین اجتماعی، آمار كار و ایمنی و بهداشت شغلی. بعلاوه، سازمان نظرات مشورتی خود را به سازمانها و نهادهای كارگری ارائه می دهد. در چهارچوب سازمان ملل متحد، سازمان بین المللی كار در حال حاضر با 179 عضو دارای ساختار «سه جانبه گرایی» منحصر به فردی است كه متشكل از كارگران، كارفرمایان و دولتهاست كه در سازمان به طور برابر دارای نقش می باشند. جمهوری اسلامی ایران نیز از اعضای سازمان بوده و متعهد به اجرای تعهدات بین المللی ناشی از این عضویت است .

قانون فعلی كار مصوب26اسفند ماه 1337كمیسیون مشترك كار مجلسین همانند دو قانون كار قبل ازآن(قانون كار مصوب سال1325و قانون كار سال 1328)جنبه آزمایشی دارد بااین تفاوت كه در متن آن،برخلاف دو قانون یادشده،به این جنبه اشاره ای نشده بود وشاید همین امر یكی از علل تاخیر دراصلاح آن و تصویب قانون قطعی و جامع الاطرافی،كه جوابگوی نیازهای حقوق كار مدرن باشد،بوده است.اگر این توجیه تاچند سالی قابل قبول بود با تصویب ماده واحده مصوب20/11/43،كه در یكی از تبصره های الحاقی به قانون كار(تبصره ماده44مكرر)آزمایشی بودن قانون را تصریح و دولت راموظف كرده است((ظرف مدت شش ماه قانون كار را كه تا حال بصورت آزمایشی اجراءمیگردید بصورت لایحه قطعی به مجلس بقدیم دارد))،دیگر پذیرفتنی نیست.اگر چه اصلاحاتی پراكنده از طریق اضافه كردن تبصره هائی به پاره ای مواد انجام شده است اما این اصلاحات بگونه ای نیست كه نواقص قانون كار را بكلی مرتفع كند.قوانین دیگری هم كه در زمینه مسائل كار تصویب شده اند اگرچه در حد خود مهم هستند جنبه های خاصی از رابطه كاررا در بر میگیرند.از قبیل قانون كارآموزان ویا قانون تشدید مجازات بكارگماردن اطفال كمتر از دوازده سال در كارگاههای فرش بافی.

مقدمه
با لازم الاجراء شدن قانون جدید كار،پرسشهای گوناگونی مطرح می شود و یاقابل طرح است كه برخی از آنها به مبانی قانون كارو چگونگی تصویب آن مربوط می شود و پاره ای به مقایسه قانون تازه و قانون پیشین نظر دارد.
از جمله پرسش های دست اول می توان موارد زیر را برشمرد:ضرورت تغییر قانون كار در پی انقلاب احساس شد یا در دوران نظام پیشین هم مطرح بود؟ با آنكه لزوم تغییر قانون كار از سال 1358، به طور جدی ، عنوان شد چرا بیش از پنج سال طول كشید(1364) تا لایحه آن از سوی دولت تقدیم مجلس شد؟ ایرادهای شورای نگهبان به مصوبه مجلس (آبانماه 1366) متضمن چه اموری بود و اگر مصوبه براساس آنها تغییر داده می شد قانون كار به چه صورتی در می آمد؟ چرا تغییرهای انجام شده در مصوبه مجلس (مهرماه 68) كه در جهت تامین برخی از نظرهای شورای نگهبان صورت گرفته بود از سوی این شورا كافی تشخیص داده نشد و موضوع به مجمع تشخیص مصلحت نظام ارجاع شد؟ مجمع تشخیص مصلحت نظام چگونه بین مصوبه مجلس و نظرهای شورای نگهبان داوری كرد؟ آیا مجمع به این داوری بسنده كرد یا خود نیز تغییرهائی در مصوبه مجلس داد، در صورت اخیر آیاچنین اقدامی با اختیارات مجمع سازگاری دارد؟
پرسش های دسته دوم بیشتر به صورت كلی مطرح می شوند ماننداینكه قانون جدید كار بهتر است یا قانون پیشین ؟ كدامیك از لحاظ تامین حقوق كارگران مناسبتر است ؟ قانون جدید سبب بالارفتن هزینه تولید نخواهد شد؟
هر چند طبیعی است كه اینگونه پرسشها عنوان شده وموردبررسی قرار گیرند اما اكنون كه قانون ، به هر صورت ، تصویب و لازم الاجراء شده است بنظر می رسد تحلیل پرسش های دسته اول در واقع بیشتر به بررسی تحول حقوق كار ایران و مبانی آن مربوط می شود و جای چنین مطالعه ای كتابها و نوشته های مفصل مربوط به حقوق كار است. در مورد پرسش های دسته دوم نیز با اینكه مقایسه اجمالی دو قانون می تواند به روشن شدن برخی جنبه های قانونی جدید كمك كند اما با روش نشریه دانكشده حقوق و علوم سیاسی هخوانی ندارد. بنابراین با در نظر گرفتن شیوه كارنشریه ، بر آن شدیم كه به تدریج نوآوری های قانون جدید را، مورد به مورد، با توجه به مبانی آن تحلیل كنیم و از آنجا كه راه حلهای نو از لحاظ حقوق ما و در مقایسه با قوانین پیشین كشورمان ، تازه به شمار می آیند وگرنه از جهت تحول حقوق كار در كشورهای دیگر گاه از سابقه ای طولانی برخوردارند، در این بررسی ها از مطالبعه تطبیقی كمك می گیریم 0 در این نوشته مبانی حكم مندرج در ماده 12 قانون جدید كار درباره تغییر كارفرما را مطالعه می كنیم امید آنكه حق توفیقی عنایت فرماید و مباحث دیگر قانون نیز كه متضمن نوآوری هائی است به همین روش بررسی ومطالعه شود.