نگاهى به فصل ششم قانون كار

آیا لایحه پیشنهادى وزارت كار توانسته است فارغ از اشكالات باشد؟ به نظر مى آید كه چنین نیست و این لایحه و آیین نامه پیوست آن تكرار مكرر مواد و تبصره هایى است كه اجراى آنها موجبات تشتت آرا را فراهم خواهد آورد.
پیش از ورود به بحث و بررسی در مورد طرح مورد بحث، به مواردی از قانون‌كار كه از نقطه‌نظر‌های گوناگون مورد اعتراض گروه‌های مختلف از جمله صاحبان صنایع تشكل‌های صنعتی، صنفی و متخصصان و كارشناسان قرار گرفته و برخی از آنان حتی مغایر اصول شناخته شده مصوبات بین‌المللی به شمار می‌آید، اشاره كنیم.
این موارد عبارتند از: 1- گستره قانون‌كار كه كلیه كارگاه‌ها، كارفرمایان و كارگران را بدون توجه به حجم و اندازه كارگاه یا نوع فعالیت اقتصادی آن شامل می‌شود.
2 - ناممكن بودن اعمال مدیریت. بدین ترتیب كه طبق مواد مختلف، كارفرما و كارآفرین یك واحد قادر نیست، طبق صلاح و مصلحت واحد خود اقدامی به عمل آورد یا با كارگر فسخ قرارداد كند یا نوع تولید را تغییر دهد.
3 - بالا بودن میزان هزینه‌های نیروی انسانی نسبت به دیگر زمینه‌های تولید به لحاظ پرداخت‌های 42‌گانه هزینه‌های مختلف به كارگر.
4 - پایین بودن مدت كار نسبت به تعطیلات، مرخصی‌ها و مرخصی‌های استعلاجی كه سبب شده تعداد روز‌های تعطیل در سال به 120روز بالغ شود.
5 - دخالت وزارت كار و اموراجتماعی در بسیاری از زمینه‌ها كه در زمره وظایف آن نبوده و می‌تواند به راحتی تفویض شود.
6 - توجه انحصاری به تعهدات و مسوولیت‌های كارفرمایان و اشاره نكردن به تعهداتی كه كارگران باید به عهده گیرند. قریب 103 ماده از جمع 203 ماده قانون كار شامل تعهدات و مسوولیت‌های كارفرمایان است.
7 - تلقی بخش‌ صنعت كشور به عنوان یك سازمان بهزیستی و متعهد ساختن آن به انجام خدماتی كه در حوزه وظایف دولت به شمار می‌آید.

بررسی طرح اصلاح قانون كار


طرح‌های مورد نظر شامل دوازده بخش است كه شامل افزایش، حذف و تغییر مواد یا تبصره‌های مربوط به آنها به شرح زیر است:


1 - دو تبصره به ماده 7 اضافه می‌شود:


1 -1- الزام به كتبی بودن قراردادهای بیش از 30 روز مدت
2 -1- الزام كارفرمایان به پرداخت كلیه مزایا و از جمله مزایای قانونی پایان خدمت به كارگران موقت به ماخذ هر سال یك ماه آخرین مزد


نكته‌ای كه در مورد این بند باید مورد توجه قرارداد، این است كه در ماده 7 قانون كار قرارداد به كتبی و شفاهی تقسیم شده و حصری برای این قراردادها قائل نشده است. به موجب پیش‌نویس ارائه‌شده قراردادهای شفاهی منحصر به قراردادهای كمتر از 30روز شده است. , سوال این است كه آیا نمی توان قراردادهای 29 روزه تنظیم كرد و اگر چنین شد تكلیف كارگران چیست ؟ در این خصوص وزارت كار چه خواهد كرد اگر منظور، حذف قراردادهای موقت است‌‏, باید راهكاری دیگر اندیشیده شود .

در مورد تبصره 4 یا بند 2 فوق‌الذكر نیز باید گفت این تبصره مغایر با ماده 24 قانون كار است. زیرا در آن ماده در قبال یك سال یا بیشتر مزایای پایان كار تعلق می‌گیرد. البته در بند 12 اعلام شده است كه كلیه قوانین و مقررات مغایر با قانون فوق‌ لغو می‌شود.
از آنجا كه تبصره 4 فقط در مورد كارگران قرارداد موقت است، لذا تكلیف كارگران با قرارداد دائم مشخص نشده است، از این رو شایسته است، تبصره به نحوی تنظیم شود كه در عین حال ابهام اشاره شده نیز برطرف شود.

2 - یك تبصره به ماده 24 اضافه می‌شود:

ماده 24 مقرر می‌دارد: «در صورت خاتمه قرارداد كار معین یا موقت كارفرما مكلف است به كارگری كه مطابق قرارداد یكسال یا بیشتر به كار اشتغال داشته است. برای هر سال سابقه اعم از متوالی یا متناوب براساس آخرین حقوق مبلغی معادل یك‌ماه حقوق به عنوان مزایای پایان كار به وی بپردازد.»

متن این بند چگونگی پرداخت حق سنوات را به طور ماهانه یا سه ماه یكبار به حساب پس‌انداز كارگر كه در یكی از صندوق‌ها و یا موسسات اعتباری یا بانك‌ها گشایش می‌یابد، تعیین می‌كند.
نكته مهم در این بند در ابتدا به رضایت كارگر در چگونگی پرداخت مذكور بر‌می‌گردد. واقعیت این است مزایای پایان خدمت پس از پایان قرارداد كار قابل پرداخت است. در غیر این صورت مبلغ مذكور علی‌الحساب نیز تلقی می‌شود. در عین حال مالیات به آن تعلق می‌گیرد. تبصره الحاقی ماده 24 پیش نویس اصلاحی قانون كاركه در آن تصریح شده , كارفرمایان موظف هستند مزایای پایان كار كارگران قرارداد موقت را ماهانه و در صورت درخواست كارگران دائمی, ماهانه و یا سه ماه یكبار به حساب پس اندازی كه به نام كارگر در یكی از صندوق‌‏ها و یا موسسات اعتباری و یا بانك‌‏ها كه از طرف وزارت كار مجوز گرفته‌‏اند , واریز نمایند.
گنجاندن این تبصره چه مفهومی دارد‌‏؟ و اگر نبود , چه اتفاقی می‌‏افتاد.
هنر در این تبصره , مداخله است! به این مفهوم كه بانك‌‏ها و موسسات اعتباری را معرفی می كنیم و كارفرمایان به این حساب پول واریز نمایند
3 - بند «ز» به ماده 21 افزوده می‌شود:

ماده 21قانون كار موارد خاتمه قرارداد كار را شامل می‌شود و به طور عمده موارد مربوط به كارگر است. به ویژه بند «و» كه مربوط به استعفای كارگر است و امتیازاتی برای كارگر قائل شده است. بند " ز" كه به ماده 21 قانون كار اضافه شده‌‏: در این بند كه به شرایط قطع ارتباط كاری كارگران با واحدها اشاره می كند ،علاوه بر موارد پیشین, كاهش تولید و تغییرات ساختاری واحدها نیز به عنوان یكی از شرایط قطع ارتباط كاری كارگران با كارخانه قید شده كه راجع به آن هیاتی مركب از استاندار و یا معاون او و روسای كار و فنی و حرفه ای , صنایع و یك نماینده كارگری و كارفرمایی نظر خواهند داد .

این ماده قانونی به خاتمه قرار داد كارگر با كارفرما اشاره دارد , اما آیا با هر كاهش تولیدی و تغییر ساختاری می توان ارتباط كارگر با واحد را قطع كرد؟ آیا معیار مشخصی برای این قطع ارتباط وجود دارد و چه كسانی می خواهند این ملاك را تعریف كنند. این بند الحاقی به ماده 21 قانون كار بسیار قابل تفسیر است و ممكن است كه برخی كارفرمایان كه شرایط را مناسب می بینند , به هر طریق خود را مشمول این بند از ماده 21 قانون كار نمایند و با سرنوشت كارگران بازی كنند .

4 - ماده 27 تغییر می‌یابد:

ماده 27 از جمله مواد مورد اعتراض همیشگی كارفرمایان و مدیران بوده است. بسیاری از معایب و مشكلات مربوط به قانون كار از این ماده نشات گرفته، از جمله افزایش موارد استفاده از قرارداد موقت كار. از این رو اصلاح آن از ابتكارات جالب توجه قلمداد می‌شود.
ولی در مورد این ماده از طرح نیز می‌توان نظراتی به شرح زیر بیان كرد:

اول- قیودی كه در این ماده پیش‌بینی شده از قبیل: ابلاغ حداقل دوبار تذكر كتبی، رعایت بیش از 15روز فاصله بین تذكرات، اطلاع به شورای اسلامی كار و جایگزین كردن كارگر دیگر به جای كارگر قبلی، از جمله مواردی است كه موجب طولانی و پیچیده‌تر شدن فرآیند شده و ممكن است با دخالت شورای اسلامی كار اجرای این ماده عملی نشود.

دوم - كارگری كه تحت شرایط مذكور اخراج می‌شود، معادل سالی یك ماه حقوق بابت حق سنوات دریافت می‌دارد و اگر مقصر نباشد معادل دو سال حقوق بابت خسارت اخراج دریافت می‌كند. ممكن است از بیمه بیكاری هم استفاده كند. در مورد تبصره این ماده اگر كارفرما حق بیمه نپردازد چرا باید از كارگر گرفت. سوال این است كه در شرایطی كه نقش هیات های تشخیص و حل اختلاف كمرنگ می شود چه كسانی قصور كارگر را تشخیص می‌‏دهند و زمانی كه هیات‌‏های حل اختلاف تشریفاتی می شوند , كدام مرجعی از حقوق كارگر دفاع خواهد كرد .

در قسمت دوم این ماده بیان شدهدر صورتی که کارگر مقصر تشخیص داده نشود مراجع حل اختلاف میتوانندبا توجه به مدت کارو........ به عنوان خسارت تععین کنند.در این قسمت به مراجع حل اختلاف با آمدن کلمه می توانند اختیار داده شده در صورتی که می بایست آنرا به صورت الزام آور بیان می کردواز کلماتی شبیه باید استفاده می نمود.

در دنباله بیان کرده کار فرما مخیربه پرداخت مزد ایام بلا تکلیفی وبازگشت به کار کارگر اخراجی ویا پرداخت خسارت وجایگزین کردن کارگر جدید است.در اینجا تسامح صورت گرفته واختیار را به کارفرما داده تا کارگری که مقصر نیست رابا پرداخت خسارت بر کنار کند.در صورتی که می بایست بیان می کرد کارفرما با ید با پرداخت مزد ایام بلا تکلیفی وخسارت و با زگشت به کار کارگر اخراجی اقدام کندزیرا از لحاظ ماده1 قانون مسئولیت مدنی خسارات از لحاظ مادی ومعنوی باید جبران گردد.

5 - عبارتی به تبصره ماده 30‌ اضافه می شود‌:

در مورد الحاقیه تبصره ماده 30 قانون كار كه در آن تصریح شد ه: وزارت كار موظف است اساسنامه صندوق بیمه بیكاری و آیین نامه میزان دریافت حق بیمه بیكاری و میزان مشاركت دولت در این خصوص را تهیه و به تصویب هیات وزیران برساند، مفاد این قانون و ماهیت آن روشن نمی باشد و مفهوم واژه هایی چون " مكلف " و " موظف " را نمی‌‏دانیم , اما به یك اصل اعتقاد داریم و آن این است كه بیمه بیكاری باید گسترش یابد و همه كارگران و آنانی كه نیاز مالی دارند از مزایای این بیمه برخوردار شوند تا اصل 29 قانون اساسی محقق شود .

این عبارت مربوط اساسنامه صندوق بیمه بیكاری است. در این بند دو حكم جدا از یكدیگر پیش‌بینی شده است: پرداخت مستمری بیمه بیكاری به كارگران دائم و موقت و انتقال آن به وزارت كار و امور اجتماعی و دیگری بیمه كارگرانی كه قبلا شاغل نبوده و تحت شرایطی از بیمه بیكاری استفاده خواهند كرد.

باید خاطرنشان ساخت كه حكم اول قابل اجرا است ولی حكم دوم موضوعی است نیازمند مطالعه‌ جدی. در حال حاضر طبق آمارهای موجود تنها بین 2 تا 3‌‌درصد بیكاران از بیمه بیكاری استفاده می‌كنند و مستمری دریافت می‌دارند، حال اگر بیكاران گروه دوم با شرایط داشتن كارت مهارت شغلی و یك سال سابقه بیكاری مشمول صندوق شوند، بدون تردید مشكلات فراوانی برای صندوق فراهم می‌شود.

6 - بندهای 3 و 4‌ به ماده 41‌ اضافه می‌شود:

بند 3- حداقل مزد كارگران در قرارداد با مدت موقت حداقل 10‌درصد از حداقل مزد تعیین شده توسط شورای‌عالی كار بیشتر خواهد بود.

بند 4- مزد كارآموزان مشمول بند «ب» ماده 112‌ این قانون 30‌درصد كمتر از حداقل مزد تعیین شده توسط شورای‌عالی كار است.

در واقع بند 3 درصدد كاهش قراردادهای موقت است. بر این بند دو ایراد وارد است:

اول- تعیین دو نوع مزد برای كار مشابه تبعیض تلقی شده و مغایر با اصول قانون اساسی است.
دوم- از آنجا كه یكی از عوامل گسترش قرارداد موقت كار ماده 27 بوده و با تصویب طرح مورد بحث ماده مذكور نیز اصلاح شده و امكان فسخ قرارداد به موجب قانون به وجود می‌آید، لذا قراردادهای موقت مانند گذشته مورد توجه قرار نخواهد گرفت لذا افزایش مزد این قبیل كارگران لازم نیست. در مورد بند 4 نیز خاطرنشان می‌سازد به دلیل اینكه كارگران و كارآموزان مشمول ماده 112‌ افرادی هستند كه برای مدتی كه بیش از 3 سال نخواهد بود در كارگاه به كار‌آموزی می‌پردازند و در عین حال كار نیز می‌كنند كاهش 30‌درصد از حداقل مزد بسیار زیاد به نظر می‌آید شایسته است كه مزد این‌گونه كارآموزان در حدود حداقل مزد تعیین شود.

دراین ماده ضمانت اجرایی که در تبصره م41 قانون کار فعلی بیان شده ندارد واگر کارفرما به کارگر حقوقی کمتر از حداقل تعیین شده بپردازد تکلیف چیست؟

7 - ماده 96 جایگزین می‌شود:

ماده 96 مقرر می‌دارد: به‌منظور اجرای صحیح این قانون و ضوابط حفاظت فنی، اداره كل بازرسی وزارت كار و امور اجتماعی تشكیل می‌شود.

در طرح سازمانی به‌جای اداره كل بازرسی كار ایجاد می‌شود به‌نام سازمان بازرسی كار. در طرح برخی از وظایف پیش‌بینی‌شده برای اداره كل بازرسی كار پیش‌بینی نشده است. مانند آموزش مسائل حفاظتی، تحقیق و بررسی پیرامون اشكالات ناشی از اجرای مقررات حفاظتی. افزون بر این، بر اساس ماده 96 وزارت بهداشت نیز وظایفی بر عهده دارد.

سرانجام مبحث دوم راجع به بازرسی كار مواد دیگری نیز دارد كه وظایفی به عهده كارفرمایان، بازرسان و كارگران نهاده است. با ایجاد سازمان بازرسی كار تكلیف این وظایف نامعلوم خواهد بود.
8 - یك عبارت از ماده 112 حذف می‌شود:

عبارت «و از 18 سال تمام بیشتر نباشد» از انتهای ماده 112 قانون حذف می‌شود.

این پیشنهاد منطقی به نظر می‌رسد، ممكن است افراد در سنین بالاتر به كارآموزی بپردازند یا مدت كارآموزی نیز بیش از مدت پیش‌بینی شده باشد.

9 - ماده 119 جایگزین می‌شود:

ماده 119 چنین مقرر می‌دارد: «وزارت كار و امور اجتماعی موظف است نسبت به ایجاد مراكز خدمات اشتغال در سراسر كشور اقدام كند. مراكز خدمات مذكور موظفند ضمن شناسایی زمینه‌های ایجاد كار و برنامه‌ریزی برای فرصت‌های اشتغال نسبت به ثبت‌نام و معرفی بیكاران به مراكز كارآموزی یا معرفی به مراكز تولیدی صنعتی، كشاورزی و خدماتی اقدام كنند.»
در طرح اصلاحیه قانون كار، به‌جای اداره كل اشتغال، سازمان اشتغال و كارآفرینی پیشنهاد شده است. وظایف اداره كل اشتغال بیشتر جنبه اجرایی دارد، حال آنكه سازمان اشتغال وظایفی تحقیقی، مطالعاتی و اجرایی در زمینه‌های مختلف اشتغال، نیروی كار داخلی و خارجی و سرانجام وظایفی در زمینه كارآفرینی به‌عهده دارد از این رو پیشنهاد منطقی به نظر می‌آید.

10 - ماده 130 دگرگون می‌شود:

مواد 130، 131، 135، 136 و 137 قانون و كلیه تبصره‌های این مواد حذف و متن زیر به عنوان ماده 130 و تبصره‌های آن منظور می‌شود.

مواد مذكور مربوط به فصل ششم قانون كار و در مورد تشكل‌های كارفرمایی و كارگری است كه همواره مورد اعتراض كارگران و كارفرمایان بوده است، مقامات سازمان بین‌المللی كار (ILO) نیز نسبت به آن معترض بودند. در گذشته نیز اقداماتی برای تغییر و اصلاح مواد مذكور به‌عمل آمده ولی هیچ گاه به نتیجه نرسید.

حذف مواد یادشده و تنظیم مواد جدیدی همراه با تبصره‌های جدید گام مهم در جهت اصلاح مسائل مرتبط با تشكل‌های كارگری و كارفرمایی به شمار می‌رود ولی در ارتباط مقررات جدید نیز مسائلی است كه باید مورد توجه قرار گیرد:

1 - ماده 130پیشنهادی مقرر می‌دارد: كارگران مشمول قانون كار و كارفرمایان یك واحد یك حرفه یا صنعت می‌توانند تشكل به وجود آورند. در این زمینه محدودیتی وجود ندارد. آیا كارفرمایان یك واحد تولیدی می‌توانند یك انجمن صنفی تشكیل دهند یا كارگران مشمول قانون كار می‌توانند سندیكا تشكیل دهند؟

2 - برخی از انجمن‌ها مانند انجمن اسلامی، شركت‌های تعاونی مسكن و تعاونی‌های تولیدی را نمی‌توان در زمره تشكل‌های كارگری برشمرد.

3 - ساختار شورای اسلامی كار همواره مورد اعتراض بوده و وجود این شوراها مشكلی برای كارفرمایان و كارگران ایجاد كرده است.

4 - انجمن صنفی به جای سندیكا یا مجمع تشكل‌های استانی و مجمع عالی كشوری به جای فدراسیون و كنفدراسیون یا كانون استانی و كانون عالی باید تشكیل شود.

5 - در تبصره ماده 130 بار دیگر سخن از هماهنگی و نظارت وزارت كار و امور اجتماعی آمده است كه مغایر با مقاوله‌نامه شماره 87 است.

6 - ثبت اساسنامه تشكل‌ها در وزارت كار و امور اجتماعی نیز موضوعی است كه با مقررات بین‌المللی همخوانی ندارد. براساس مقاوله‌نامه‌های بین‌المللی، تنها اطلاع، كافی است.

بر این اساس لزومی ندارد، تشكل‌ها در وزارت كار به ثبت برسند.

تبصره ۴ ماده ۱۳۱ اصلاحى این حق را به سندیكا ها و اتحادیه ها و فدراسیون ها و كنفدراسیون ها مى دهد كه در صورت عدم ثبت آنها در وزارت كار از مراجع ذى صلاح درخواست پیگیرى نمایند. اشكال این تبصره در آن است كه وزارت كار را ملزم به ثبت آنها نكرده و فقط اشاره به مدت زمان ۳۰ روز براى ثبت دارد و دوم آنكه مشخص نمى كند چرا باید وزارت كار از ثبت تشكل خوددارى كند و مراجع ذى صلاح جهت پیگیرى درخواست ثبت تشكل كارگرى _ كارفرمایى كدامند.

گواینكه در تبصره ۵ همین ماده، انطباق مصوبات سازمان هاى كارگرى و كارفرمایى با مقررات قانونى در وزارت كار و امور اجتماعى را ذكر مى كند، اما چنان چه آن مقررات خلاف قانون اساسى باشد، موجب عدم ثبت تشكیلات سندیكایى _ اتحادیه اى خواهد شد. مواردى از این دست در آیین نامه پیوست آمده است كه یقیناً با تصویب آنها، حق سازمان هاى كارگرى و كارفرمایى موضوع این ماده از بین خواهد رفت. اما مراجع ذى صلاح موضوع تبصره ۴ بدون ذكر عنوان، قطعاً به سردرگمى این تشكل ها خواهد افزود و براى هیچ سازمانى ایجاد وظیفه در رسیدگى به خواست مراجعه كنندگان نمى كند. تبصره ۷ ماده ۱۳۱ اصلاحى اساساً حق آزادى تشكل را از بین خواهد برد و با مقاوله نامه هاى بین المللى ۸۷ و ۹۸۷ مغایرت اساسى دارد.
حقوق و وظایف اساسى، اختیارات و مسئولیت ها، چگونگى فعالیت تشكل ها، انتخاب و تجدید انتخاب مسئولان تشكل ها و سندیكاها، فدراسیون ها و كنفدراسیون ها و چگونگى انحلال آنها و تعیین دارایى آنها وظیفه و حق مسلم و تردیدناپذیر قانونى و عرفى اعضاى آن سازمان ها است. دولت ها در هیچ جاى مقاوله هاى بین المللى وظیفه مند نیستند كه به تصویب قانون براى این موارد اقدام كنند. این كار دخالت دولت ها در امورى است كه حق مسلم كارگران و كارفرمایان است و تا آنجایى كه به كارگران مربوط مى شود، مطابق نص صریح مقاوله هاى بین المللى، دولت و كارفرما حق دخالت در تشكیل سندیكاها و اتحادیه هاى كارگرى را ندارند. هر گونه اقدامى از سوى دولت ها كه منجر به نقض آزادى آراى كارگران در ایجاد تشكل هاى شان شود یا به محدودیت در فعالیت آن بینجامد یا در مالكیت منابع سندیكا و اتحادیه ها خدشه وارد كند و موجبات تضعیف آن را فراهم سازد، مغایر با حقوق اساسى ملت در قانون اساسى و در قوانین حقوق بشرى از جمله منشور حقوق سندیكایى و مقوله نامه هاى بنیادین سازمان جهانى كار است. دولت ها به هیچ روى حق دخالت در برپایى سازمان هاى سندیكایى یا انحلال آنها را ندارند. این حق مسلم كارگران است كه سندیكا هایشان را برپا دارند و چنانچه مطابق اساسنامه ادامه موجودیت آن تشكل موضوعیت نداشت، آن را منحل كنند. این كار یعنى حق تبیین چگونگى فعالیت و یا عدم فعالیت سازمان هاى سندیكایى حتى در صورت جلب نظر شركاى اجتماعى،فاقد اصولیت و خلاف منافع كارگران است و حق ذى نفع ها را از آنها مى ستاند. تبصره ۷ ماده ۱۳۱اصلاحى به معنى نادیده انگاشتن اعمال اراده مردم در حق تبیین سرنوشت شان بر طبق ماده ۲۶ قانون اساسى است و این روش ها به قیمومیت دولت بر یك طبقه اجتماعى مهر تایید مى كوبد. در ماده ۱۳۶ لایحه اصلاحى نیز تبصره اى آمده است كه شامل چگونگى تعیین نمایندگان تشكل ها در مراجع و مجامع داخلى و بین المللى است. با توجه به توضیح كافى و وافى در اصل ماده ۱۳۶ از قبیل شرط ثبت و تشكل و شرط كمیت اعضا در انتخاب تشكل هاى مشابه ضرورت تعیین آیین نامه قابل درك نیست. در صورت تصویب اساسنامه دولت فقط وظیفه دارد زمینه هاى تسهیل اعزام نمایندگان تشكل هاى موضوع ماده ۱۳۶را ایجاد كند. در تبصره ۲ ماده ۱۳۶ فصل ششم فعلى قانون كار به وزیر كار این اختیار داده شده است كه در صورت عدم وجود تشكیلات موضوع این ماده قانونى، نمایندگانى را جهت حضور در مجامع و مراجع اعزام دارد.
11 - یك تبصره به ماده 191 اضافه می‌شود:

ماده 191 قانون كار مقرر می‌دارد: «كارگاه‌های كوچك كمتر از 10نفر را می‌توان بر حسب مصلحت به‌طور موقت از شمول بعضی از مقررات قانون مستثنی كرد. تشخیص مصلحت و موارد استثنا به موجب آیین‌نامه‌ای خواهد بود كه با پیشنهاد شورای‌عالی كار به تصویب هیات وزیران خواهد رسید».

متنی كه در طرح جدید پیشنهاد می‌شود عبارت است از: تبصره: تغییر در تعریف كارگاه‌های كوچك مشمول حكم ماده فوق از لحاظ تعداد كارگران یا میزان سرمایه‌گذاری و گردش مالی سالانه با توجه به شرایط اقتصادی و اجتماعی با پیشنهاد شورای عالی كار و تصویب وزیر كار و امور اجتماعی انجام خواهد شد.

‏, تبصره جدید ماده 191 قانون كار كه پیرامون خروج كارگاهها از شمول قانون كار و متغیر بودن سقف كارگران فعال در این واحدهاست , آیا با خروج كارگاههای كمتر از 5 و 10 نفر از حمایت قانون كار و تامین‌‏اجتماعی به جایی رسیده‌‏ایم كه حال می‌‏خواهیم سقف را برداریم و كارگران بیشتری را از شمول قوانین خارج كنیم .

الحاقی تبصره های 1و2به ماده 192 قانون به شرح زیر است:

تبصره 1 :"اخذ هرگونه اطلاعات مربوط به کارکارگرکارفرما نیرو وبازار کار صرفا در صلاحیت وزارت کار وامور اجتماعی است و هیچ دستگاهی از جمله سازمان تامین اجتماعی حق مراجعه مستقیم ویابازرسی برای این امر ندارند ودر صورت داشتن صلاحیت قانونی برای در اختیار داشتن اطلاعات مذکور حسب مورد میتوانند از وزارت کار و امور اجتماعی مطالبه کنند"

تبصره 2 :"تمام وزارتخانه هاموسسات دولتی موسسه های عمومی غیر دولتی دستگاهها سازمان ها نهادها شهرداری ها بانک ها صندوق ها موسسه های اعتباری بیمه و همه دستگاههایی که تحول قانون نسبت به آنها مستلزم ذکر یا تصریح نام است اعم از بخش دولتی غیر دولتی وخصوصی مکلف هستند اطلاعات وآمار مورد نیاز وزارت کار وامور اجتماعی واطلاعات موضوع تبصره یک را در وزارت کار و امور اجتماعی قرار دهند"

در این دو تبصره ضمانت اجرائی در خصوص اجرا نکردن دستورات فوق پیش بینی نشده است.


نتیجه کلی:

از نظر محتوایی پیش نویس بنا به دلایل زیر فاقد وجاهت و اعتبار حقوقی است:


١. ناقض اصل ٢٦ قانون اساسی در صورت محوریت اصل ١٠٤ و به عکس خواهد بود و در نهایت به هیچ کدام ازاصول وفادار نخواهد ماند.
٢. فاقد رویه‌های اجرایی اصل ٢٦ قانون اساسی در صورت وجود ماده‌ی ١٣٨قانون فعلی خواهدبود.
٣. فاقد اعتبار کافی برای ارایه به مجلس برای به خاطر نبود نظارت کارشناسانه‌ی ذی نفع‌ها(کارگران و کارفرمایان) در قالب سندیکاها و اتحادیه‌های مستقل طرفین خواهدبود.
٤. ضد تولید و خدمات اجتماعی است، زیرا انگیزه‌ی لازم برای مشارکت کارگران ایجاد نمی‌کند و فقط حکم اجبار به کار و زندگی حداقلی در این میانه جاری ست و این حکم بنا به تجربه‌های تاریخی از دوران برده داری تا کنون حکمی ست باطل و غیرقابل اجرا.
٥. این پیش نویس بنا به اظهارات مسوولین وزارت کار جهت تسهیل پذیرفته شدن ایران در سازمان تجارت جهانی است. این پیش نویس، رونوشت همان تغییراتی است که دولت فرانسه نتوانست در قانون کار خود اعمال کند ، به عبارت ساده‌تر این نسخه پیچیده شده‌ی سرمایه داران حاکم بر سازمان تجارت جهانی برای تسلط بر نیروی کار ارزان کشور‌های دیگر است و نتایج حاصل از تصویب آن هرچند ممکن است آنچه در فرانسه رخ داد را در بر نداشته باشد اما آتش زیر خاکستر را چنان می‌دمد که در صورت شعله ور شدن آن نه از تاک نشان می‌ماند و نه از تاک نشان، و جز ادامه وضعیت رقت بار زندگی کارگران، رشد بیکاری فزونی تبعات ناشی از آن و در واقع افتادن از چاله به چاه و طفیلی‌گری اقتصادی قدرت‌های مسلط در جهان، برای ایران و ایرانی ارمغانی نخواهد داشت .

سید رضا دانشجوی کارشناسی حقوق

برگرفته شده از سایت : موسسه حقوقی هامون